Рекрутинговая компания. Кадровое агентство: подбор персонала, поиск сотрудников. Персонал для работодателей.

Курс валют

USD
62,9095
EUR
71,5973
Обновлено: 25.06


При выборе идеального кандидата важно многое — опыт, знания, умения. Но даже выбирая сотрудника по строчкам в резюме и боевым наградам, всегда есть шанс получить «кота в мешке», общение и работу с которым придется выстраивать месяцами. А как же тогда оценивать неопытных кандидатов? Если соискателю еще нечего рассказать о себе, резюме короткое и гладкое — место учебы и перечень личных качеств. Многие теряются в такой ситуации, ведь даже престижный вуз не гарантирует того, что выпускник имеет способности для эффективной работы, а при обычном собеседовании понять удается мало.

К новичкам вообще относятся настороженно, предпочитая специалистов с большим опытом. Особенно это актуально для малого бизнеса, где нет кадровика и собеседования обычно проводятся руководителем, который далеко не всегда может адекватно оценить профессиональные возможности человека. Естественно, не нужно наполнять свою компанию сплошь молодыми и малоопытными специалистами, но и пренебрегать ими не стоит.

Интервью и многие другие оценочные инструменты (самопрезентация, тестирование и другие) рассчитаны больше на опытную публику с наличием профессионального стажа. Вот пять специальных методов отбора для начинающих соискателей, которые помогут сделать правильный выбор.

1. Коллективное собеседование

Такое собеседование проводится сразу с группой молодых кандидатов, но вместо стандартного перекрестного опроса используется методика нестандартного ориентирования кандидатов в предложенных ситуациях. Оценка соискателя проводится по следующим параметрам: способность быстро думать и реагировать, эффективность принятых решений, уровень профессиональной компетенции в вопросе, сноровка при командной и личной работе.

Например, для будущих рекламных маркетологов, можно предложить задание придумать рекламу, которая будет работать на европейском рынке. Соискатели начинают предлагать самостоятельные проекты или подбирать партнера, выдавать модели рекламной кампании, искать эффективные формы. А менеджеры, присутствующие на «штурме» наблюдают, как каждый из участников проявляет себя, потом делаются выводы.

2. Завышенные запросы

Иногда к молодым соискателям заведомо подходят с завышенной планкой — тестируют их на более серьезные должностные обязанности. Метод завышения используется и при работе с опытными кандидатами, но во втором случае отличается целевая направленность — эйчары определяют «потолок» кандидата. Предъявляя к кандидатам завышенные требования можно составить четкую картину его способностей. Принято считать, что те выпускники, которые на самом деле готовы к работе, умеют и знают немного больше, чем положено по программе вуза.

3. Пробный день

Это один из вариантов на этапе позднего отбора — предложить кандидату занять место вакансии на один день и весь день проверять его знания и реакции (не давать ему просто сидеть за столом). Этот метод подобен стресс-тестингу, но отличается отсутствием специально нагнетаемых обстоятельств. Естественно, что пробный рабочий день сам по себе является стрессовой ситуацией, однако соискателю не предложат ничего из ряда вон выходящего. Задача заключается в том, чтобы посмотреть на человека «в деле». Ему не нужно объяснять, что ведется наблюдение, иначе он будет вести себя неестественно. На практике предлагается начать работу «с завтрашнего дня», а дальше — как сложится.

4. Проверка на прочность

Иногда во время собеседования полезно спровоцировать ситуацию, точно повторяющую условия работы на должности, на которую претендует кандидат. Все должно произойти спонтанно. Так можно проверить кандидата — может быть, он готовился к собеседованию хорошо, а в реальности покажет себя с другой стороны. Метод похож на «пробный день», но он гораздо быстрее.

Например, соискателя на должность помощника руководителя неожиданно оставляют в кабинете одного. Все уходят по срочному вызову (что-то произошло в фирме). Как будет себя вести соискатель — будет спокойно дожидаться вас на стуле или постарается выяснить, что происходит? Как он это сделает: побежит по коридорам или станет звонить по телефону, а может просто уйдет? Испугается, разозлится или останется равнодушным? Для всесторонней оценки важны все реакции человека.

5. Аттестат профессиональной готовности

Аттестационное собеседование помогает понять, хорошо ли представляет себе кандидат будущую работу, в какой степени он к ней готов. Метод позволяет сделать выводы о мотивации человека, наличии у него целеполагания.
Аттестационное собеседование разделяется на три части — сначала кандидат рассказывает о своих прошлых достижениях, в любом отношении, затем о будущих победах, и, наконец, о способах достижения этого на данной работе. При таком собеседовании становится видно, четко ли человек представляет себе связь между тем, что нужно делать, чтобы получить желаемый результат.

Например, кандидат после окончания полиграфического института претендует на должность технолога в компании по продаже красок и лаков. Он рассказывает о победах на школьных олимпиадах, об удачных проектах в институте, о выигранном кубке на соревнованиях по волейболу на факультете. Планы — получить работу, стать начальником отдела, наладить партнерские связи по всему миру, поработать в компании-партнере в Европе. На вопрос, как этого всего достичь, подходящий соискатель, ориентирующийся в профессии, расскажет о возможных шагах к цели.

Разносторонняя оценка даже начинающих специалистов — нормальная практика и для больших, и для маленьких российских компаний. Она автоматизирует процесс подбора и сводит к минимуму вероятность ошибки. А молодые специалисты — это крайне лояльные сотрудники, которые готовы много работать и полны желания проявлять себя. Все, что вам нужно — это правильно мотивировать нового сотрудника, и об этом — в следующих рассылках. Следите за нашими новостями!

Автор: Лилия Воронина

http://rosrabota.ru/articles-company


 

 

Чтобы найти подходящего сотрудника, hr-специалисту порой приходится просмотреть десятки кандидатов и побеседовать с ними. Но выбрать нужно только одного.

Каждый россиянин имеет право по своему усмотрению распоряжаться своими способностями и навыками, выбирать род деятельности и профессию. Кроме того, у всех граждан нашей страны есть равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации (пол, раса, цвет кожи, социальное положение, возраст и проч.). И работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу по причинам, которые не связаны с деловыми качествами последнего (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 64 ТК РФ).

Котегова Юлия, HR директор рекрутингового агентства МКЦ "Фаворит" (International Recruitment Center "FAVORIT"): «Строгость законодательных норм – не повод замалчивать результаты рассмотрения кандидатуры того или иного соискателя. Нужно понимать, что человек находится в поиске и из-за молчания рекрутера может, как минимум, упустить реальный шанс трудоустроиться. Поэтому кандидата нужно обязательно оповестить об отказе компании-работодателя.

При этом следует помнить, что отказ, мотивированный причинами, не связанными с профессиональными качествами соискателя, давать не следует.

Плохой пример: "Уважаемая Наталья Владимировна! Мы не можем предложить Вам вакансию главного бухгалтера. Средний возраст нашего коллектива 23-35 лет. И мы бы хотели видеть на этой должности молодого мужчину. Спасибо Вам, и удачи в поиске работы."

Ответ подобного рода может говорить не только о непрофессионализме hr-а, но и о явном незнании трудового законодательства.»

 

Нюансы общения

Однако не стоит полагать, что закон не защищает права работодателей. Во-первых, заключение трудового договора с конкретным соискателем является всего лишь правом нанимателя, но не его обязанностью. Во-вторых, работодатель не должен заполнять открытые вакансии сразу после их открытия. Такой подход оправдан целью обеспечения эффективности экономической деятельности и управления имуществом (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

По этой причине наниматель может предъявить к кандидату дополнительные требования, которые необходимы для выполнения той или иной работы в силу ее специфики (знание компьютера и проч.). И при возникновении судебных споров служители Фемиды примут сторону нанимателя в случаях, когда отказ в приеме на работу того или иного специалиста будет связан с его деловыми качествами:

• Профессионально-квалификационными

• Личными (опыт и стаж работы, уровень образования, состояние здоровья).

Примером может послужить Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.08.2015 № 33-11256/2015 по делу № 2-700/2015. Истцу было отказано в трудоустройстве по ряду причин:

  • Квалификационный тест в отделе персонала работодателя показал, что кандидат обладает неудовлетворительными знаниями бухгалтерского учета, небрежно обращается с документами,

  • При личном общении с истцом у него был выявлен дефект речи, выраженный в заикании, тогда как одним из значимых деловых качеств сотрудников для работодателя являлась четкая хорошо поставленная речь, что было обусловлено необходимостью ежедневного непосредственного общения работников, занимающих должность, с поставщиками.

На основании результатов собеседования, заполнения анкеты и теста несостоявшемуся сотруднику был направлен письменный отказ в трудоустройстве по причине несоответствия его квалификационным и деловым качествам к должности. Судьи приняли сторону ответчика.

Аналогичные выводы есть в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 22.09.2014 по делу № 33-8243 (соискателю было отказано в трудоустройстве по причине отсутствия соответствующего образования и опыта работы в определенной сфере). По причине недостатка специальных знаний и образования не получил работу еще один кандидат (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.01.2015 № 33-529/2015 по делу № 2-2104/2014)

По мнению Юлии Котеговой, ввиду всего вышесказанного, не вызовет нареканий и последствий следующая формулировка при отказе кандидату: «Уважаемая Наталья Владимировна! К сожалению, от компании ООО Ромашка по Вашей кандидатуре пришел отказ. Для данной вакансии необходимо обладать знаниями английского языка. Также, заказчик сообщил, что для него важно наличие у кандидата опыта переговоров именно с vip клиентами. Ваше резюме теперь находится в нашей базе, и как только у нас появится предложение, подходящее под Ваши критерии поиска работы, - мы обязательно свяжемся с Вами. Рады знакомству. Всего доброго!»

 

Когда предпочесть личную беседу

Конечно, менеджеру по подбору кадров всегда проще позвонить кандидату. Однако, это не всегда возможно: соискатель может потребовать письменный ответ (ст. 64 ТК РФ). И в такой ситуации рекрутеру нужно будет направить не прошедшему отбор специалисту отказное письмо. Некоторые кадровики используют с этой целью шаблонные сообщения (например, при массовом наборе персонала), но они не всегда уместны.

Павел Остроумов, руководитель практики потребительских товаров рекрутинговой компании Antal Russia: «Чем выше уровень кандидата (среднее и высшее звено), тем более индивидуальный подход при сообщении об отказе нужно использовать. Избегайте шаблонных писем и общих формулировок. Обезличенное сообщение не принесет никакого эффекта, формальный отказ будет только раздражать соискателя, у которого все равно останется чувство недосказанности. Гораздо эффективнее уделить кандидату несколько минут, вежливо сообщить ему об отрицательном ответе по телефону и объяснить причины такого решения.

В личном разговоре стоит отметить как положительные стороны кандидата, так и моменты, почему компания пока не готова продолжать общение именно с этим соискателем. Это деликатный вопрос, формулировать отказ нужно аккуратно. Однако чтобы сохранить имидж компании, важно давать полезную обратную связь. У кандидата не должно остаться неполного впечатления от итогов общения с компанией, чтобы он не чувствовал, что зря потратил время.»

Как видно, отказать соискателю в трудоустройстве можно, но делать это нужно в рамках закона и, по возможности, тактично.

 

автор: Сергей Артюшин

http://pro.rabota.ru/pro/document/view/35439?utm_source=subscribe&utm_medium=sale&utm_campaign=2016-06-15-4&utm_content=content01&subscr_ml=2016-06-15-4

 

 

Планируете начать поиск новой работы? Подготовьте к этому свою страничку в социальной сети и она вам поможет. Как правильно это можно сделать?

Взгляд работодателя

Не стоит полагаться, что работодатель будет удовлетворен информацией, представленной вами в резюме. С развитием социальных сетей и популяризацией их в массах проверка работодателями страниц кандидатов в социальных сетях перестает быть редкостью. Сегодня довольно большое количество работодателей стараются узнать как можно больше информации о своем потенциальном новом сотруднике и активно используют для этого социальные сети.

«Я часто сам провожу собеседование с соискателями, и обязательным пунктом в нашей анкете является ссылка на профиль в социальных сетях. Для чего это? Так я могу узнать нужную мне информацию, будь то фотографии с семинара/курсов или же фото с прежнего места работы. Ну и конечно, глуп тот соискатель и, соответственно, сразу нам не подходит, кто размещает фотографии с алкоголем, наркотиками, пошлыми картинками и прочим. Также, я не приемлю мат, и если в комментариях соискателя его нахожу, даже не рассматриваю его в качестве своего работника. Понятно, что у каждого из нас свой скелет в шкафу, но когда человек даже не стесняется открыто показывать свою необразованность и гедонистический образ жизни, возникает мысль, а хотите ли вы загубить свой бизнес, взяв на работу этого человека?», — рассказывает Директор SMM агенства «GT Group. Companydevelopment» Тимур Гнусин.

Благоприятное впечатление о вас создаст

1) Контент по вашей специальности: ссылки на интересные статьи, ваши мысли и высказывания по поводу каких-либо вопросов.

2) Сообщества, связанные с вашей специализацией.

3) Хобби. При оформлении раздела «Личная информация» указывайте только главное, но не забудьте про хобби. Большое количество увлечений говорит о разносторонней личности.

4) Фотографии с выставок, семинаров и подобных мероприятий. Если вы посещали какие-либо профессиональные выставки, конференции — разместите фотографии с них в ваших альбомах. А еще лучше — подпишите их, выразите свое мнение касаемо изображенного на них или всего мероприятия в целом. Так работодатель сможет узнать ваше мнение о нем, ваш взгляд, как профессионала.

5) Указание образования и должности в текущей компании. Тогда, разыскивая, например, бизнес-тренера с помощью специальных запросов потенциальный работодатель легко обнаружит ссылку на вашу страничку.

6) Фото в деловом костюме. Можно заказать небольшую фотосессию в деловом костюме и добавить на аватар профиля, а также в альбом. Если, конечно, этот образ соответствует позиции, на которую вы устраиваетесь.

Постарайтесь создать впечатление о себе, как об открытом человеке. Это вызовет благоприятное впечатление у работодателя. Если вам сложно вести такую «примерную» жизнь в сети, заведите для неформального общения отдельную страничку и лучше всего под псевдонимом — так работодатель не сможет вас найти и обнаружить некоторые несоответствия.

Впечатление испортит

1) Фото «в пьяном угаре» и подобные им. Это не значит, что все фото должны быть в деловых костюмах. Однако и слишком откровенных фотографий быть не должно.

2) Нецензурная брань, высказывания явно провокационного характера. Никто не запрещает высказывать свое мнение на собственной странице, но делать это нужно в рамках приличия.

3) Сообщества, портящие впечатления о вас.

4) Информацию на личной странице, также портящую о вас впечатления. Например, некоторые люди в своих интересах пишут «Люблю ничего не делать» или «Люблю напиваться на работе». Подумайте, какое впечатление это производит на работодателя?

Выражаем благодарность в подготовке статьи Директору SMM агенства «GT Group. Companydevelopment» Тимуру Гнусину и карьерному консультанту Марии Воробьевой.

Екатерина Китаева

 

© 2003-2016 Rabota.RU/Работа.РФ

 

Планируете начать поиск новой работы? Подготовьте к этому свою страничку в социальной сети и она вам поможет. Как правильно это можно сделать?

Взгляд работодателя

Не стоит полагаться, что работодатель будет удовлетворен информацией, представленной вами в резюме. С развитием социальных сетей и популяризацией их в массах проверка работодателями страниц кандидатов в социальных сетях перестает быть редкостью. Сегодня довольно большое количество работодателей стараются узнать как можно больше информации о своем потенциальном новом сотруднике и активно используют для этого социальные сети.


http://spb.rabota.ru/soiskateljam/tehniki/kak_sdelat_stranitsu_v_sotsseti_privlekatelnoj_dlja_rabotodatelja_.html
© 2003-2016 Rabota.RU/Работа.РФ

Планируете начать поиск новой работы? Подготовьте к этому свою страничку в социальной сети и она вам поможет. Как правильно это можно сделать?

Взгляд работодателя

Не стоит полагаться, что работодатель будет удовлетворен информацией, представленной вами в резюме. С развитием социальных сетей и популяризацией их в массах проверка работодателями страниц кандидатов в социальных сетях перестает быть редкостью. Сегодня довольно большое количество работодателей стараются узнать как можно больше информации о своем потенциальном новом сотруднике и активно используют для этого социальные сети.


http://spb.rabota.ru/soiskateljam/tehniki/kak_sdelat_stranitsu_v_sotsseti_privlekatelnoj_dlja_rabotodatelja_.html
© 2003-2016 Rabota.RU/Работа.РФ

 

В офисе раздается телефонный звонок:
- Алло, вам нужен начальник отдела кадров?
- Нет, не нужен.
- Тогда зачем вы его держите?

***

Разговор коллег в отделе по управлению персоналом:
- Маша, ты хорошо готовишь?
- Да, а что?
- Подготовь зам. директора к увольнению. У него сердце слабое.

***

Владелец крупной фирмы вызвал директора по кадрам и сказал:
- Мой сын скоро оканчивает колледж и подыскивает работу.
Я думаю взять его вашим новым помощником. Но прошу не оказывать ему никакого предпочтения перед другими. Относитесь к нему так же, как и к любому другому моему сыну!

***

Мужик заполняет анкету в отделе кадров. На вопрос, какими языками владеете - отвечает:
"Русский, производственный и матерный". Кадровик заглядывает через плечо:
- Производственный и матерный - одно и то же.

***

Отдел кадров... Кадровик читает резюме претендента на работу - там среди прочего: "Владею иностранным языком со словарем".
Вопрос кадровика:     
- А какой язык?     
- А какой словарь?...

***

Причина увольнения
- Почему вы ушли с предыдущего места работы?
- По причине усталости.
- Какой усталости?
- Не знаю, просто они сказали, что очень от меня устали.

***

Звонок в отдел кадров по объявлению.
- Вы еще принимаете на работу?
- Да. А кто вы?
- Негр.
- Чернорабочим устроит?
- ?!!

***

Собеседование. Кадровик читает трудовую книжку кандидата по последнему месту работы:
- Принят на работу 16 января, а уволился 24 января того же года. Почему?
- Чем больше трезвел, тем меньше мне там нравилось.

***

Претендент проходит интервью по найму на работу. Менеджер объясняет задачу.
Менеджер:
- Приходишь на работу, включаешь рубильник, сидишь 8 часов,
выключаешь рубильник, идешь домой. Понял?
Претендент:
- Не понял.
Менеджер:
- Приходишь на работу, включаешь рубильник, сидишь 8 часов,
выключаешь рубильник, идешь домой. Понял?
Претендент:
- Не понял.
Менеджер:
- Приходишь на работу, включаешь рубильник, сидишь 8 часов,
выключаешь рубильник, идешь домой. Понял?
Претендент:
- Ну ты, блин, тупой, я тебе третий раз говорю - не понял!!

***

- Петр Иванович! У мастера Забабахина выговоры уже некуда писать.
Вся личная карта заполнена.
- Сделай вкладыш. Hе увольнять же из-за такого пустяка
толкового слесаря.

***

Рассылка подразделениям от отдела кадров:
Уважаемые коллеги! В полученной вами рассылке от имени Генерального директора фразу "С Новым годом, Свиньи!" следует читать без запятой.
С уважением, отдел кадров.

***

- Господи! И где вы таких идиотов берёте?!
- А этим у нас отдел кадров занимается.

***

Алло! Отдел кадров? Здравствуйте. Моя фамилия - Рабинович. Вам нужны такие специалисты?

***

Руководитель предприятия вызывает начальника отдела кадров и спрашивает:
— Есть ли у нас молодой, перспективный сотрудник, который впоследствии сможет меня заменить?
— Да, именно такой и есть!
— Подготовьте документы на увольнение!

***

Вы молоды, образованны, умны и коммуникабельны? Вы хотите зарабатывать до 3000$ в месяц? Хотите ездить в командировки за границу?
Значит, вам не повезло – мы ищем слесаря и дворника!

***

В отделе кадров:
- К сожалению, мы вас принять не можем!
- Почему?
- Вас уволили с предыдущего места работы по не соответствию занимаемой должности!
- Совершенно верно! Я достоин занимать более высокую должность!

***

Мужик приходит устраиваться на работу. В отделе кадров ему говорят:
- Первые 2 месяца вы будете получать 800 долларов в месяц, а потом – 1000 долларов.
- Хорошо, тогда я, пожалуй, приду через 2 месяца.

***

Объявление.
Возьмём на очень хорошо оплачиваемую работу хакера высокой квалификации.
Размещайте своё резюме на главной странице сайта www..miсrоsоft.соm

***

В отделе кадров:
- Сколько вы проработали на предыдущем месте?
- Десять лет.
- Похвально! А почему ушли?
- По амнистии...


 

Ваш успех в получении новой работы зависит как от ваших профессиональных качеств, так и от того, как вы проявили себя на собеседовании. Причем последнее условие может иметь решающее значение, если, конечно, ваша профессиональная квалификация соответствует требованиям работодателя.

Дополнительные преимущества в поиске работы получает тот, кто умеет правильно себя вести на собеседовании, располагать к себе и производить впечатление приятного, интересного и заслуживающего доверия человека. И многим соискателям работы этому можно и нужно учиться. Предупрежден – значит вооружен

В общении с теми, кто имеет проблемы с работой, приходится слышать жалобы на то, что российские работодатели часто обращают внимание не на квалификацию, опыт и деловые качества претендента на вакансию, а на что-то другое.

Для того, чтобы лучше подготовиться к собеседованию, рекомендую внимательно изучить приводимые ниже 50 причин отказа в работе. Этот перечень подготовлен на основе обзора Ф.С.Эндикота, директора службы трудоустройства Северо-Восточного университета (Бостон, США), и относится, судя по происхождению и тексту документа, к трудоустройству выпускников вузов. Но представляется, что этот перечень по многим пунктам хорошо соответствует сегодняшней ситуации с отсевом кандидатов на фирмах, предлагающих хорошую работу в России. Так что соискателям нужно взять эту информацию на заметку.

Причины отказа приведены по порядку их значимости для опрошенных предпринимателей.

  1. Жалкий внешний вид.

  2. Манеры всезнайки.

  3. Неумение изъясняться: слабый голос, плохая дикция, грамматические ошибки.

  4. Отсутствие плана карьеры: отсутствие четких целей и задач.

  5. Недостаток искренности и уравновешенности.

  6. Отсутствие интереса и энтузиазма.

  7. Невозможность участия в делах помимо обусловленного графика.

  8. Чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в более высокой оплате.

  9. Низкая успеваемость во время учебы при получении образования.

  10. Нежелание начать снизу: ожидает слишком многого и слишком быстро.

  11. Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки на неблагоприятные факторы.

  12. Недостаток такта.

  13. Недостаточная зрелость.

  14. Недостаточная вежливость.

  15. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.

  16. Недостаточное умение ориентироваться в обществе, понимать общий настрой и цели.

  17. Выраженное нежелание учиться.

  18. Недостаточная живость.

  19. Нежелание смотреть в глаза интервьюеру.

  20. Вялое рукопожатие.

  21. Нерешительность.

  22. Бездельничание во время отпуска, приоритет пляжных удовольствий.

  23. Неудачная семейная жизнь.

  24. Трения с родителями.

  25. Неряшливое обращение.

  26. Отсутствие целеустремленности (просто ищет местечко).

  27. Желание получить работу на короткое время.

  28. Отсутствие чувства юмора.

  29. Мало знаний по специальности.

  30. Несамостоятельность (родители принимают за него решения).

  31. Отсутствие интереса к компании или отрасли.

  32. Подчеркивание того, с кем имеет знакомство.

  33. Нежелание отправляться в командировки.

  34. Цинизм.

  35. Низкий моральный уровень.

  36. Лень.

  37. Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях.

  38. Узость интересов.

  39. Неумение ценить время (проводит много времени в кино, за компьютерными играми и т.д.).

  40. Плохое ведение собственных финансовых дел (внушительная кредитная история при отсутствии адекватных вложений – покупка автомобиля, квартиры и проч.).

  41. Отсутствие интереса к общественной деятельности.

  42. Неспособность воспринимать критику.

  43. Отсутствие понимания ценности опыта.

  44. Радикальность идей.

  45. Опоздание на интервью без уважительной причины и без предупреждения.

  46. Отсутствие каких бы то ни было сведений о компании-работодателе.

  47. Невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время).

  48. Отсутствие вопросов о работе со стороны интервьюируемого.

  49. Психологически, энергетически и эмоционально давящий человек.

  50. Неопределенность ответов на вопросы.

    Обратите внимание на то, какое место в этом перечне занимают вопросы квалификации и какое личностные факторы. Причины отказа, связанные с квалификацией – это пункты «9. Низкая успеваемость во время учебы» (этим работодатели обычно интересуются только у молодых специалистов) и «29. Мало знаний по специальности» (лишь на 29-м месте по важности).

    На собеседовании по поводу найма на работу интервьюер работает в интересах дела, стараясь найти нужного компании работника. Здесь у каждого свои формальные роли. Соискатель выступает в роли «Претендент на вакансию», а интервьюер в роли «Эксперт-оценщик». Но при этом также постоянно имеет место естественное общение на уровне «Человек – Человек». И чем менее грамотен интервьюер в определении профессиональной ценности кандидатов, тем больше его решение зависит от того, понравился ли ему кандидат как человек.

    В перечне приведены те рифы и подводные камни, которые угрожают вам на собеседовании. Хороший лоцман пользуется картой, на которой указаны опасные места. Для вас это такая же карта. Поэтому советую перед каждым собеседованием еще раз заглядывать в нее.

    Валерий Поляков, директор по развитию Федеральной рекрутинговой сети «ВИЗАВИ Метрополис». Перевод перечня причин с английского языка выполнен Юлией Яновской. Материал со ссылкой на Ф.С.Эндикота был впервые опубликован на русском языке в 1995 году в книге Валерия Полякова «Технология карьеры». (с) Rabota.ru

 
<< Первая < Предыдущая 1 2 3 4 Следующая > Последняя >>

Страница 1 из 4
Назад