Рекрутинговая компания. Кадровое агентство: подбор персонала, поиск сотрудников. Персонал для работодателей.

Курс валют

USD
66,1594
EUR
77,6844
Обновлено: 25.09
Кризис как повод уволить (не)эффективного сотрудника

Для начала давайте разберемся, кто такой эффективный сотрудник. Для руководителя – это человек, качественно и в срок выполняющий поставленные перед ним задачи. Как профессионал эффективный специалист обладает различными знаниями, навыками и умениями и, самое главное, имеет разносторонний практический опыт, позволяющий нестандартно решать любые задачи. Он быстро распознает причины возникновения проблемы, находит пути ее решения и предвидит ход развития событий на несколько шагов вперед. С точки зрения личных качеств эффективный менеджер дисциплинирован, ответственен, работоспособен, коммуникабелен. Так же он стрессоустойчив, креативен, стремится к достижениям, предприимчив, надежен в выполнении заданий, независим и, как следствие, уверен в себе. Довольно амбициозный и доминантный тип получился, зато эффективный.

А теперь посмотрим на эффективного работника с психологической точки зрения. Если он независим и уверен в себе, можно предположить, что он так же инициативен, лидер по природе, имеет на все свою точку зрения. Образование и опыт, которые помогают ему быстро решать поставленные перед ним задачи, так же позволяют эффективному менеджеру с легкостью распознать ошибки, совершаемые руководством его компании, и, руководствуясь здравым смыслом, указать ему на промахи. Но всегда ли нравится менеджменту, когда ему указывают на ошибки? Боюсь, нет. Крайне редко руководители призывают лететь к ним с плохими новостями. Часто успешны специалисты, которые являются для руководства носителями исключительно добрых вестей, а о плохом умалчивают, чтобы не расстроить начальника и не впасть в немилость. И неважно, что решение любой проблемы в компании улучшает ее работу, выводит на новый качественный уровень. До последнего времени наш быстрорастущий рынок позволял не обращать на это внимания: конкуренция в нашей стране отсутствует, качественный рост компаниям не нужен, все заинтересованы только в количественном росте, точнее в увеличении прибыли. На этом фоне больше ценятся обычные исполнители, которые не задают лишних вопросов и безропотно выполняют любые задачи, даже те, которые могут показаться глупыми для здравомыслящего человека. Именно у молчаливых исполнителей и активных льстецов сейчас больше шансов сохранить свое место работы, чем у амбициозных, своенравных, хоть и эффективных, менеджеров. 

Образованный и опытный человек может так же распознать ненужность некоторых поставленных перед ним задач, увидеть ошибки в бизнес-процессах, стратегии развития компании и много чего другого, что приведет его к мысли: работа в данной компании есть дорога в никуда. Например, зачем производственной компании развивать дилерскую сеть, когда целесообразно сделать упор на собственной рознице, которая полностью подчиняется компании, ей проще управлять, чем отрядом дилеров из тысячи человек. Ведь даже испанская Zara выкупает магазины под вывеской Zara у своих франчайзи-партнеров, чтобы расширить собственную розничную сеть. Где выход? Что делать? Идти к руководству и рассказать о проблемах компании? Предложить свои варианты развития? Но все мы знаем, что один в поле не воин, а в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Ты – наемный работник и изволь выполнять поставленные перед тобой задачи, а не анализировать их обоснованность, за это ты получаешь деньги.

Эффективный сотрудник, помимо всего прочего, выступает серьезным конкурентом непосредственному руководителю и может рассматриваться вышестоящим руководством как потенциальный претендент на руководящее кресло. А кому нужна конкуренция?

В период кризиса появляется отличный предлог избавиться от такого умного, независимого и инициативного, пусть и эффективного менеджера, который уже успел порядком надоесть руководству своими идеями и указываниями на его (руководства) ошибки. Обязанности уволенного будут распределены среди оставшихся членов коллектива: друзей и родственников собственника, «любимчиков», «серых кардиналов» и просто «серых мышей», ибо этими офисными категориями проще управлять.

«Офисный планктон», о котором сейчас много говорится, так же имеет все шансы сохранить свое место работы, потому что входит в категорию молчаливых безынициативных исполнителей. Но планктоном не рождаются, им становятся. Из талантливого и эффективного менеджера можно сделать планктон, поскольку сотруднику проще сидеть, молча получать деньги и делать то, что ему говорят, чем проявлять инициативу, доказывать свою точку зрения, бороться и в итоге оказаться виноватым во всех смертных грехах. Зачем это надо? Это мой бизнес, чтобы за него бороться, переживать и положить на него свою жизнь? Конечно, нет. Мое здоровье дороже денег и чужой бизнес не стоит моих нервов. Я не призываю к полной безответственности на работе. Но, согласитесь, везде должен быть баланс, особенно, когда речь идет о соотношении зарплата-объем выполненных работ.

Сейчас часто можно столкнуться с ситуацией, когда специалист высокого уровня с зарплатой, например, 60 000 рублей, приходит в один прекрасный день к руководству с просьбой о повышении оклада, получает ожидаемый отказ и, недолго думая, уходит из компании. На его место берут слабого специалиста с зарплатой 45 000 рублей. Вроде бы как экономия. Очень скоро выясняется, что новый специалист не справляется с объемом работы и ему нанимают напарника, такого же слабого менеджера с аналогичным окладом. Теперь компания платит 90 000 рублей за двух новичков, которых надо обучать и которым потребуется два-три месяца, чтобы войти в курс дела. А если бы согласились повысить зарплату ушедшему специалисту на 20%, то он обошелся бы компании в 72 000 рублей. Скупой платит дважды и компания, при всем желании сэкономить, проигрывает и количественно (платит 90 000 рублей вместо 72 000 рублей) и качественно (новые специалисты будут делать свою работу на достаточно низком уровне хотя бы в первое время).

Теперь поговорим про оценку эффективности персонала. Компании повсеместно объявляют об увольнении неэффективного персонала, но прежде надо оценить его эффективность. На каком основании принимается решение о том, что персонал эффективен или неэффективен? Была проведена экстренная аттестация персонала? Судя по волне сокращений можно предположить, что оценка персонала в компаниях была на высоком уровне, отлажена годами. Ведь невозможно за два дня аттестовать 1000 человек и уволить 400. Во многих компаниях проходит регулярная оценка персонала? Она носит объективный характер? А может персоналом плохо управляют, а увольнение неэффективных людей – не более, чем предлог?

Оценка персонала включает ряд оценочных процедур, таких как интервью, тестирование. В результате сотрудники оцениваются по следующим критериям: выполнение должностных обязанностей, эффективность деятельности, уровень компетенции и достижения целей и т.д. По итогам оценки сотрудник узнает свои сильные стороны в профессиональной компетенции, зоны профессионального роста. Далее сотрудник комментирует свое отношение к результатам оценки и высказывает собственные идеи о том, как он намерен улучшить свои профессиональные пробелы. Но это идеальный вариант. На деле все может выглядеть несколько иначе. 

В компании, где я работала, оценка персонала проводилась на регулярной основе с целью выявления мнения коллектива о сотруднике, чтобы он мог в дальнейшем корректировать свое поведение и профессиональное развитие, органично вписываясь в коллектив. Оценочный лист состоял из трех вопросов, которые рассылались коллегам и непосредственному руководителю. Я была охарактеризована как безынициативный сотрудник, который не делает ни на 1% больше того, чем мне говорят и что я слаба с профессиональной точки зрения. Прочитав мнение коллег, я была удивлена, потому что я качественно и в срок выполняла все задачи руководства и никогда не было претензий к моей работе. Кто так обо мне думает? На каком основании делались выводы? Кто принимал участие в этом опросе – секрет. Если люди со мной не работали, как они могут меня оценивать? На основании предположений и домыслов обо мне, а не на основании практического опыта? А если имена людей, участвующих в опросе, не раскрываются, то под этим предлогом можно просто сочинить нужные ответы и преподнести как мнение коллег и руководства. Мой непосредственный руководитель – генеральный директор, чья оценка ключевая в этом опросе, как выяснилось, вообще не принимал в нем участия. Аттестация носила для меня демотивирующий характер. После нее мне особо уже не хотелось выкладываться на работе, предлагать различные идеи и инициативы. Такого рода аттестация не является поводом для увольнения, поскольку в моем случае она была составлена на английском языке (при разбирательстве дела в суде действительны документы только на русском языке), не было подписей и даже имен людей, которые принимали в ней участие. Но при помощи таких аттестаций можно психологически надавить на человека, в непринужденной форме заставить его написать заявление, если никаких объективных причин для его увольнения нет: и пунктуален, и исполнителен, но все равно не устраивает. Мало кому понравится, если ты добросовестно выполняешь свои обязанности и твоя работа всех устраивает, но при этом раз в полгода во время аттестации говорят о твоей некомпетентности, не приводя конкретных аргументов. 

Не думаю, что такие оценки эффективности персонала носят единичный характер, поэтому есть все основания предположить, что сейчас под предлогом кризиса зачастую сокращают неудобных людей, которые умны, независимы, предприимчивы и эффективны, которыми, безусловно, тяжело управлять, но при этом они как бельмо на глазу, от которого хочется побыстрее избавиться. Но не бывает худа без добра, поэтому для эффективных специалистов увольнение может послужить толчком к открытию собственного бизнеса, где они смогут в полной мере реализовать весь свой потенциал.

Автор: Мурзаева Анна, руководитель проекта www.mdconsulting.ru

 
Назад