Рекрутинговая компания. Кадровое агентство: подбор персонала, поиск сотрудников. Персонал для работодателей.

Курс валют

USD
59,6572
EUR
69,4708
Обновлено: 25.07
Оцениваем начинающих соискателей

При выборе идеального кандидата важно многое — опыт, знания, умения. Но даже выбирая сотрудника по строчкам в резюме и боевым наградам, всегда есть шанс получить «кота в мешке», общение и работу с которым придется выстраивать месяцами. А как же тогда оценивать неопытных кандидатов? Если соискателю еще нечего рассказать о себе, резюме короткое и гладкое — место учебы и перечень личных качеств. Многие теряются в такой ситуации, ведь даже престижный вуз не гарантирует того, что выпускник имеет способности для эффективной работы, а при обычном собеседовании понять удается мало.

К новичкам вообще относятся настороженно, предпочитая специалистов с большим опытом. Особенно это актуально для малого бизнеса, где нет кадровика и собеседования обычно проводятся руководителем, который далеко не всегда может адекватно оценить профессиональные возможности человека. Естественно, не нужно наполнять свою компанию сплошь молодыми и малоопытными специалистами, но и пренебрегать ими не стоит.

Интервью и многие другие оценочные инструменты (самопрезентация, тестирование и другие) рассчитаны больше на опытную публику с наличием профессионального стажа. Вот пять специальных методов отбора для начинающих соискателей, которые помогут сделать правильный выбор.

1. Коллективное собеседование

Такое собеседование проводится сразу с группой молодых кандидатов, но вместо стандартного перекрестного опроса используется методика нестандартного ориентирования кандидатов в предложенных ситуациях. Оценка соискателя проводится по следующим параметрам: способность быстро думать и реагировать, эффективность принятых решений, уровень профессиональной компетенции в вопросе, сноровка при командной и личной работе.

Например, для будущих рекламных маркетологов, можно предложить задание придумать рекламу, которая будет работать на европейском рынке. Соискатели начинают предлагать самостоятельные проекты или подбирать партнера, выдавать модели рекламной кампании, искать эффективные формы. А менеджеры, присутствующие на «штурме» наблюдают, как каждый из участников проявляет себя, потом делаются выводы.

2. Завышенные запросы

Иногда к молодым соискателям заведомо подходят с завышенной планкой — тестируют их на более серьезные должностные обязанности. Метод завышения используется и при работе с опытными кандидатами, но во втором случае отличается целевая направленность — эйчары определяют «потолок» кандидата. Предъявляя к кандидатам завышенные требования можно составить четкую картину его способностей. Принято считать, что те выпускники, которые на самом деле готовы к работе, умеют и знают немного больше, чем положено по программе вуза.

3. Пробный день

Это один из вариантов на этапе позднего отбора — предложить кандидату занять место вакансии на один день и весь день проверять его знания и реакции (не давать ему просто сидеть за столом). Этот метод подобен стресс-тестингу, но отличается отсутствием специально нагнетаемых обстоятельств. Естественно, что пробный рабочий день сам по себе является стрессовой ситуацией, однако соискателю не предложат ничего из ряда вон выходящего. Задача заключается в том, чтобы посмотреть на человека «в деле». Ему не нужно объяснять, что ведется наблюдение, иначе он будет вести себя неестественно. На практике предлагается начать работу «с завтрашнего дня», а дальше — как сложится.

4. Проверка на прочность

Иногда во время собеседования полезно спровоцировать ситуацию, точно повторяющую условия работы на должности, на которую претендует кандидат. Все должно произойти спонтанно. Так можно проверить кандидата — может быть, он готовился к собеседованию хорошо, а в реальности покажет себя с другой стороны. Метод похож на «пробный день», но он гораздо быстрее.

Например, соискателя на должность помощника руководителя неожиданно оставляют в кабинете одного. Все уходят по срочному вызову (что-то произошло в фирме). Как будет себя вести соискатель — будет спокойно дожидаться вас на стуле или постарается выяснить, что происходит? Как он это сделает: побежит по коридорам или станет звонить по телефону, а может просто уйдет? Испугается, разозлится или останется равнодушным? Для всесторонней оценки важны все реакции человека.

5. Аттестат профессиональной готовности

Аттестационное собеседование помогает понять, хорошо ли представляет себе кандидат будущую работу, в какой степени он к ней готов. Метод позволяет сделать выводы о мотивации человека, наличии у него целеполагания.
Аттестационное собеседование разделяется на три части — сначала кандидат рассказывает о своих прошлых достижениях, в любом отношении, затем о будущих победах, и, наконец, о способах достижения этого на данной работе. При таком собеседовании становится видно, четко ли человек представляет себе связь между тем, что нужно делать, чтобы получить желаемый результат.

Например, кандидат после окончания полиграфического института претендует на должность технолога в компании по продаже красок и лаков. Он рассказывает о победах на школьных олимпиадах, об удачных проектах в институте, о выигранном кубке на соревнованиях по волейболу на факультете. Планы — получить работу, стать начальником отдела, наладить партнерские связи по всему миру, поработать в компании-партнере в Европе. На вопрос, как этого всего достичь, подходящий соискатель, ориентирующийся в профессии, расскажет о возможных шагах к цели.

Разносторонняя оценка даже начинающих специалистов — нормальная практика и для больших, и для маленьких российских компаний. Она автоматизирует процесс подбора и сводит к минимуму вероятность ошибки. А молодые специалисты — это крайне лояльные сотрудники, которые готовы много работать и полны желания проявлять себя. Все, что вам нужно — это правильно мотивировать нового сотрудника, и об этом — в следующих рассылках. Следите за нашими новостями!

Автор: Лилия Воронина

http://rosrabota.ru/articles-company


 
Назад